第一百五十三章 我不要你觉得，我只要我觉得 (第2/3页)

 在薪资薪资分配上，则按照年功序列制执行。

    终生雇佣制，不用说几乎所有的企业都是这种用人制度。

    哪怕是现在的白川电器，虽然公司章程上没有写明终生雇佣制。

    但是也基本按照这种模式运转，几乎没有解雇过任何一名员工。

    传统的影响力太大，一旦白川枫实行竞争激烈的淘汰制。

    那么不仅会在员工间造成轩然大波，引起人心不稳。

    就连当地政府也会找白川电器的麻烦，在此时的日本解雇一个员工的成本太大。

    所以白川枫也只能不做明文规定，但实际上依然按照终生雇佣制的模式运行。

    至于以后能不能改变，可能要等泡沫之后的那一波风潮了。

    而大木看重的年功序列制，则有些复杂。

    所谓的年功序列制，就是企业按职工年龄、企业工龄、学历等条件，逐年给职工增加工资的一种工资制度。

    理论上来说，年龄越大，企业工龄越高，薪资就越多。

    但是这些薪资完全由企业决定，和员工的劳动质量，也就是个人功劳并无太大的关系。

    这也是为什么大木主导了热门音响的开发，却始终低土村一头的原因。

    就因为土村比他入社早一年，年功高于他。所以无论是薪资还是职位，大木只能屈居于土村之下。

    听起来似乎有些矛盾，因为年功制限制了大木的脚步，但他却舍不得离开。

    归根结底还是因为，他在安桥投入的时间成本已经太多。

    年功制虽然限制了他的脚步，但是胜在稳定，旱涝保收。

    十多年下来他已经站在了大多数人的前面，而且随着工龄增长，他每年薪资的固定涨幅也还是比较可观的。

    而一旦离开了安桥，他前面熬过来的十多年时间成本，就会瞬间化为乌有。

    说到底，年功序列制虽然限制了能力较强员工的积极性，但是对于大多数员工而言依旧充满吸引力。

    就在大木因为年功和高薪高职而纠结不已的时候，电话的另一方井上健又适时的加了一把火。

    “大木桑，白川电器一直坚持以人为本，实行能力工资制。

    以大木桑在音响领域的造诣，1200万的年薪只是一个开始。

    另外，如果大木桑能为白川电器带来音频技术上的突破。

    本社旗下子公司SIC，可以和大木桑签订一定数额的干股分红。”

    “干股分红？！”一个没忍住的大木，差点惊呼出声。

    不过那急促的呼吸，就连电话那头的井上健都听的清清楚楚。

    “没错，是干股分红。”

    深悉对方已经心动的井上健，抓住时机开始为大木详细讲解SIC股权激励那一套。

    当然以大木目前的级别只能获得干股分红，这和期权池里的股份还不太一样。

    干股分红一般只能算是虚股，是SIC为了拉拢人才而设。

    它只有分红权，没有决策权，也不参与公司的运营。

    离职的时候，干股也自动消失，不再参与公司的后续分红。

    而期权池里的股份是实实在在的，除了按照协定不能自由交易之外。

    其他股东能行使的权利，它一样具备。

    不过即使如此，大木听到「干股分红」这几个字，依旧激动的不能自已。

    虽然是干股，但至少也是股啊。

    

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