第1506章绩效考核体系 (第2/3页)

自己去追求高产出了。

    这既是浪费了员工的生命，也是降低了公司的产出。

    这就需要在okr的基础上，再推出一系列更完善的更优秀的考核体系，不是“定性+定量”，而是“定性+产出”来考核。

    既包含一些量化数据，比如产品的dau、营收额，也包含一些不太容易量化的产出，比如推动一个重要项目落地的各种付出，这个付出的多少就需要进行全面的评估了，比如自我评价，领导评价、下属评价、同级的同事的评价等等，搜集到的信息越多越好。

    总之，就是根据“产出”的多少来考核，产出的越多，拿到的期权、奖励和公司福利就越多。

    一个人的工作产出是另一个人的2倍，那理所当然就应该拿到另一个人2倍的收入。

    “多干多赚，少干少赚，不干滚蛋”，其实就是企业人事管理中最普遍的常识，可是想要通过过去文科化的制度和流程上的管理艺术去实现，真是太困难了。

    越是主观就越避不开人性。

    还是理科思维上吧，采用工具的数字化管理！

    只要这套体系做出来了，技术人员甚至都不需要来公司了，完全可以居家办公，依靠微书的文档办公，在线会议，在线协作，在线考核。

    很多技术人才的性格都很孤僻，都不爱跟人打交道。

    越是天才越是不想跟笨蛋说话。

    可现实社会是这种人吃不开，在公司里不受欢迎，在考核中因为跟同事的关系相处得不好，表达能力不足，也容易遭遇低分。

    数字化考核就不必了。

    只看工作。

    所有的工作成果都有在线记录，甚至同事之间可以一句话不说，爱谁谁！只要工作，并拿出结果就够了。

    像过去那种实干的不如会说的，努力的不如溜须的，有成绩的不如有关系的……这种弊病要坚决杜绝！

    其实就是尽量减少“以人为主”的主观评判，避免心理学中的一个很普遍的认知偏差——多看效应。指的是我们会对熟悉的人与事，产生过多的好感。引用到绩效评估当中，一些不成熟的管理者，可能就会把高绩效给自己更“熟悉”的员工，而不是基于员工们的业绩产出进行判断。

    要给出实实在在的所有数据都清晰可见的综合信息来进行数字化评价。

    可是，传统的人事工作人员基本都是文科生，让他们用理科思维去开发一款数字化招聘、考核的工具，这是强人所难。

    所以周不器已经安排好了。

    他要许亮杰去紫微星国际担任主管人事工作的副总裁，辅助首席人力官的工作，同时主导国内外的产业线，开发这款产品。

    紫微星的规模越来越大。

    如果欧洲区的发展顺利，未来两年，欧洲区可能会有5000名员工。如果欧洲区的发展稳定、长久，且表现出了跟硅谷巨头掰手腕的强竞争力，那未来5年内，欧洲区的员工可能会超过2万人。

    这么多人，还都是不同国家不同文化的员工，再用传统的以人为导向的人事管理模式，那就太难了，还是以工具为导向的管理更具标准化。

    制度不能跨国，不同国家有不同的信仰和文化背景。

    这是跨国公司最大的难题。

    但是工具可以。

    决策会完了，就是各种各样的产品会。

    周不器只能提几个粗浅的想法。

    归根结底，是想让紫微星做一件世界级的大事，产业数字化是大势所趋，其中当然也包括人力资源行业。

    郭鹏飞跟着他，一起去参观了他的办公室。

    没错，紫

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